Author: admin-A1

Motivasi Ekstrinsik dan Intrinsik, Mana yang Lebih Efektif Merubah Perilaku

Mengembangkan motivasi ekstrinsik dan intrinsik, selalu menjadi diskusi menarik dalam pengembangan sumber daya manusia di organisasi. Mana yang lebih dipentingkan? lebih efektif dalam merubah perilaku karyawan? Mari kita diskusikan. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang muncul karena pengaruh dari luar individu, dapat berupa ajakan, suruhan, paksaan dari orang lain yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Sebaliknya motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dari dalam diri untuk melakukan suatu tindakan tanpa ada suatu paksaan dari luar. Karyawan yang menjadi lebih semangat bekerja karena distimulasi untuk mendapatkan bonus dari perusahaan adalah contoh dari perilaku yang dikendalikan oleh motivasi ekstrinsik. Karyawan yang bekerja...

Read More

Mengusung Spiritualitas di Tempat Kerja

Saat ini banyak orang menemukan inspirasi dan kepuasan dalam pekerjaan mereka dengan mengusung spiritualitas di tempat kerja. Menurut Majalah Fortune, 78 persen orang Amerika merasa perlu mengalami pertumbuhan spiritual dan setengah dari mereka mengatakan bahwa mereka secara terbuka membicarakan masalah spiritual di tempat kerja. Jurnal Business Intelligence (2009) melaporkan bahwa 85 persen peserta menjawab ya sebagai jawaban atas pertanyaan apakah spiritualitas pemimpin mempengaruhi organisasi mereka atau tidak. Pemeluk agama tertentu mencari jawaban atas pertanyaan spiritual mendasar, tidak hanya di gereja atau di ruang suci tapi juga di tempat kerja: Apa itu “mencari nafkah yang halal”? Apa “nilai spiritual” yang...

Read More

Menguak Dimensi Kepemimpinan di Era Digital

Praktek kepemimpinan berkembang mengikuti perkembangan zaman. Kepemimpinan di era digital memiliki pendekatan yang khas karena digitalisasi yang merambah dunia kerja tidak lagi memungkinkan pemimpin untuk bertindak secara konvensional. Studi terbaru yang bertujuan mengidentifikasi karakter organisasi yang sukses pada era ekonomi digital dilakukan oleh Oxford Economics yang didanai oleh SAP dengan melibatkan lebih dari 4000 eksekutif yang tersebar di 21 negara. Studi ini menemukan bahwa hanya 1 dari 5 eksekutif yang dianggap layak disebut sebagai digital leader. Artinya, banyak pemimpin yang belum aware bahwa di era digital pemimpin perusahaan harus memiliki karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan sebelumnya. Mengapa Perlu Kepemimpinan...

Read More

Siklus Manajemen Kinerja: Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk mengevaluasi, dan menyimpulkan kinerja karyawan selama periode kinerja tertentu. Terkait periode penilaian, banyak digunakan masa 1 tahun sebagai batasan periode kinerja. Dalam pertemuan penilaian kinerja (performance assessment meeting), karyawan dan atasan mendiskusikan hal-hal sebagai berikut: Mengevaluasi pekerjaan dicapai selama tahun sebelumnya dikaitkan dengan tujuan/sasaran kinerja yang ditentukan pada awal periode perencanaan kinerja. Secara umum, hal ini termasuk pencapaian-pencapaian prestasi dan kekurangan untuk masing-masing sasaran kinerja yang telah ditentukan. Mendokumentasikan tantangan yang dihadapi selama 1 tahun periode penilaian kinerja dan mengidentifikasi area pengembangan untuk kebutuhan peningkatan kompetensi. Mengidentifikasi dan mendiskusikan potensi hambatan untuk pencapaian tujuan....

Read More

Siklus Manajemen Kinerja: Pemantauan Kinerja (Pemberian Umpan Balik)

Pemberian umpan balik positif merupakan kunci dari peningkatan kompetensi karyawan. Umpan balik positif bertujuan menyampaikan kepada karyawan tentang peningkatan kompetensi dan kinerja yang baik. Pemberian umpan balik positif ini harus dilakukan pada waktu yang tepat, spesifik pada aspek tertentu dan dilakukan secara terus menerus. Pengakuan untuk kinerja yang efektif dalam sesi pemberian umpan balik merupakan motivator yang sangat kuat. Umpan balik yang konstruktif merupakan alarm bagi karyawan untuk area-area kompetensi dan kinerja yang perlu dikembangkan. Yang menjadi fokus dalam hal ini adalah perilakunya, bukan orangnya. Tujuan utama dari umpan balik yang konstruktif adalah untuk membantu orang memahami dimana posisi mereka saat ini dalam kaitannya dengan perilaku kerja yang diharapkan dan sasaran kinerja yang akan dicapai. Seringkali, memberikan umpan balik yang positif bukanlah perkara yang mudah. Kesalahan cara dalam memberikan umpan balik, justru akan membuat karyawan mengalami demotivasi. Apabila karyawan tidak memenuhi harapan kinerja, manajer perlu segera memberikan umpan balik yang konstruktif dan jujur sebelum berkembang menjadi masalah yang signifikan. Tahapan Pemberian Umpan Balik yang Konstruktif a. Mempersiapkan Siapkan permasalahan yang ingin Anda selesaikan dalam pertemuan tersebut. Catat dan konfirmasikan fakta-fakta masalah kinerja karyawan dan pastikan Anda bisa menggambarkan apa yang terjadi secara meyakkinkan kepada karyawan. Yakinkan konsekuensinya jika masalah ini tidak segera terselesaikan. Cari lokasi yang menjamin privasi dan minim gangguan. Dalam kondisi tertentu, Anda mungkin harus mengundang perwakilan serikat pekerja untuk mendampingi karyawan selama diskusi. Tenang, sehingga Anda...

Read More