Enam Pendekatan pada Proses Perubahan (bag 1)

Bisnis harus terus berkembang atau mereka akan mati. Teknologi baru, pesaing baru, perubahan peraturan pemerintah, dan peluang baru hanyalah beberapa alasan yang menyebabkan organisasi perlu berubah.

Menerapkan perubahan tidak selalu mudah. Salah satu alasannya adalah bahwa beberapa atau semua orang dalam organisasi dapat menolak perubahan. Bahkan jika karyawan secara logis memahami kebutuhan akan perubahan, mereka dapat menolak karena perasaan kehilangan secara emosional dan ketakutan akan gejolak yang mungkin ditimbulkan oleh perubahan tersebut.

Perasaan ini diringkas dengan baik dalam beberapa fase awal Teori Kurva Perubahan.

Ketika orang pertama kali diberitahu tentang perubahan itu, mereka terkejut. Mereka tidak dapat memahami perlunya perubahan dan mereka tidak percaya bahwa itu akan terjadi. Mereka menjadi frustrasi dan akan sering mencoba untuk menolak perubahan.

Enam Pendekatan Perubahan oleh Kotter & Schlesinger memberikan enam strategi praktis dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan.

Jenis Resistensi terhadap Perubahan

Setiap orang menolak perubahan dengan cara yang berbeda-beda. Beberapa orang mungkin menarik diri. Orang lain mungkin merespons secara agresif. Beberapa bahkan mungkin mencoba untuk diam-diam atau terang-terangan mengacaukan perubahan.

Memahami berbagai kemungkinan bagaimana individu dalam tim menolak perubahan akan membuat Anda lebih mampu memilih pendekatan yang paling tepat dari Enam Pendekatan Perubahan untuk mengatasi penolakan itu.

Hal ini penting karena jika Anda tidak dapat memahami akar dari resistensi individu yang Anda kelola, Anda tidak akan dapat memilih pendekatan yang tepat untuk mengatasi resistensi tersebut.

Empat cara paling umum orang menolak perubahan adalah:

1. Kepentingan Pribadi

Orang menolak perubahan ketika mereka merasa bahwa ia, secara pribadi, akan kehilangan sesuatu yang berharga. Jika ini masalahnya, orang akan lebih tertarik pada bagaimana perubahan itu berdampak pada diri mereka sendiri, bukan pada bagaimana perubahan berdampak pada keberhasilan organisasi. Menolak perubahan dengan cara ini sering menimbulkan politik di tempat kerja yang halus, di mana orang mencoba untuk melemahkan perubahan dari bawah permukaan. Apapun yang mereka katakan adalah upaya untuk menghentikan perubahan bahkan sebelum itu dimulai.

2. Kesalahpahaman dan Kurangnya Kepercayaan

Orang menolak perubahan ketika mereka salah memahami implikasi dari perubahan. Hal ini dapat terjadi ketika terdapat tingkat kepercayaan yang rendah antara manajer dan karyawan. Di sini, karyawan takut manajemen tidak sepenuhnya jujur ‚Äč‚Äčkepada mereka. Karyawan khawatir hanya akan menjadi pihak yang dikalahkan. Kurangnya kepercayaan dapat mengakibatkan perubahan yang seharusnya benar-benar bermanfaat bagi karyawan justru disikapi dengan penolakan.

3. Penilaian Berbeda

Orang menolak perubahan karena terdapat perbedaan penilaian situasi antara dirinya dan mereka yang menerima perubahan. Mungkin mereka menilai akan lebih banyak biaya yang ditimbulkan daripada manfaat dari perubahan tersebut. Bukan hanya untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk organisasi. Manajer tidak selalu memiliki semua fakta. Untuk alasan ini, jenis penolakan ini kadang-kadang bisa menjadi hal yang baik, ketika karyawan membuat manajer menyadari masalah yang tidak terduga sebelumnya.

4. Toleransi rendah terhadap Perubahan

Orang menolak perubahan ketika mereka telah bekerja dengan cara yang sama dan memperoleh kesuksesan selama bertahun-tahun. Mereka takut bahwa mereka akan dipaksa untuk mengubah cara mereka bekerja. Mereka takut tidak dapat beradaptasi atau mempelajari cara kerja yang baru. Karena toleransi yang rendah terhadap perubahan, karyawan seringkali menolak perubahan meskipun perubahan itu akan menjadi perubahan yang positif bagi mereka.

bersambung

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.