Teori Motivasi Mayo bag 2

Sebuah penelitian berskala besar dilakukan di perusahaan Hawthorn. Penelitian ini berusaha memahami jika perubahan kondisi pencahayaan dapat mengakibatkan peningkatan atau penurunan produktivitas. Tapi hasil penelitian menunjukkan kalau perubahan pencahayaan tidak mempengaruhi produktifitas karyawan. Penelitian yang lain juga tidak sejalan dengan model produktifitas Manajemen Ilmiah yang saat itu banyak dianut.

Kalau begitu apa yang terjadi?

Di sinilah Mayo mengemukakan pemikirannya. Dia adalah orang yang mampu memahami hasil penelitian yang ternyata bertentangan dengan apa yang diharapkan semua orang yang didasarkan pada teori Manajemen Ilmiah.

Dia menyadari bahwa para pekerja bukanlah sebuah mesin. Bagaimana mereka diperlakukan dan bagaimana lingkungan mereka adalah hal yang penting. Dia menyadari bahwa pekerjaan adalah aktivitas kelompok dan karyawan membutuhkan persahabatan dan pengakuan. Mereka memiliki kebutuhan akan rasa memiliki.

Singkatnya, produktivitas memiliki elemen psikologis di dalamnya.

Mayo mengungkap sebuah fenomena yang disebut Efek Hawthorn. 

Selain kepedulian sosial terhadap pekerja, salah satu hal besar yang juga muncul dari Studi Hawthorn adalah fenomena Efek Hawthorn. Efek ini menyatakan bahwa perubahan perilaku terjadi ketika Anda memantau atau mengawasi karyawan. Kehadiran seseorang yang memperhatikan karyawan mengubah cara mereka berperilaku. Karyawan jadi bekerja lebih baik.

Ini menjelaskan mengapa produktivitas meningkat pada percobaan pertama ketika pencahayaan ditingkatkan, dan produktifitas bisa juga menurun walau dalam kondisi pencahayaan yang ditingkatkan.

Studi Hawthorn adalah yang pertama dari penelitian sejenis yang mengakui bahwa jika Anda memperlakukan seorang karyawan dengan cara tertentu, dengan cara yang baik, mereka cenderung lebih produktif bagi organisasi.

Dari penelitian ini Teori Motivasi Mayo dikembangkan. Berdasarkan analisis data Studi Hawthorn, Mayo menyatakan bahwa karyawan tidak terlalu termotivasi oleh gaji dan faktor lingkungan. Sebaliknya, faktor relasional positif memainkan peran yang lebih besar dalam produktivitas.

Pentingnya kerja kelompok tidak dapat diabaikan. Ini adalah faktor yang menentukan produktivitas, bukannya gaji dan bukan pula proses.

Contohnya, bila seorang karyawan menyelesaikan tugasnya terlalu cepat, ia akan dijauhi oleh yang lain. Begitu pula, jika seorang karyawan yyang kerjanya terlalu lambat hal yang sama akan ia alami.

Mayo membuat matriks untuk menunjukkan bagaimana produktivitas berubah dalam situasi yang berbeda.

Di sini dapat dianggap kekompakan kelompok sebagai seberapa baik kelompok itu berkembang, istilah lainnya persahabatan mereka. Sedangkan norma dapat dianggap sebagai apakah suatu kelompok mendorong perilaku positif atau negatif.

Ada empat posisi dalam matriks:

1. Kelompok dengan kohesivitas rendah dan norma rendah

Kelompok-kelompok seperti ini sama sekali tidak efektif dalam hal produktivitas. Tim seperti ini tidak akan bertahan lama. Ini karena Anggota kelompok tidak ada yang akan termotivasi menjadi produktif walau dengan cara apapun.

2. Kelompok dengan kohesivitas tinggi dan norma rendah

Jenis tim ini memiliki dampak negatif pada produktivitas. Di sini tim dinilai solid, tetapi perilaku negatif lebih dianjurkan daripada perilaku positif. Geng sering disebut sebagai contoh kelompok jenis ini.

bersambung

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.