Mengembangkan Kerangka Kerja Kompetensi (4)

Melanjutkan bagian yang ketiga, dalam mengembangkan kerangka kerja kompetensi Anda perlu menyusun kamus kompetensi.

Saat mendefinisikan kamus, ada tiga hal yang perlu diingat, kamus harus mencerminkan unsur pengetahuan, unsur keterampilan, dan sikap atau disebut sebagai unsur perilaku. Anda memasukkan tiga hal itu dalam bentuk indikator perilaku. Saat Anda memasukkannya ke dalam bentuk indikator perilaku, pastikan bahwa indikator tersebut relevan dengan kompetensi yang Anda tentukan. Kesemuanya itu dapat diukur dan dapat diaplikasikan.

Kedua adalah mendefinisikan peringkat kompetensi. Perusahaan dapat menggunakan peringkat 3 poin, 4 poin, 5 poin, atau 6 poin. Namun Anda dapat menggunakan peringkat 4 poin agar lebih objektif, lebih mudah dikelola dalam hal membantu karyawan memahami persyaratan kompetensi. Ini juga membantu para karyawan dalam hal mencapai tingkat kemahiran yang tepat selama penilaian.

Memutuskan Metodologi Penilaian

Sekarang Anda telah mengidentifikasi dan memetakan semua kompetensi kepemimpinan dasar dan kompetensi teknis. Anda juga sudah membuat kamus kompetensi. Berikutnnya bagaimana Anda melakukan penilaian?

Secara umum penilaian kompetensi bisa dilakukan mandiri oleh karyawan itu sendiri, dilakukan oleh manajemen, dan penilaian 360 gerajat yang melibatkan rekan kerja, manajer, bahkan pelanggan. Namun dalam pembahasan ini kita hanya berfokus pada penilaian yang dilakukan oleh manajemen. Biasanya proses ini mmenggunakan dua metodologi, yaitu metodologi berorientasi penilaian dan metodologi berorientasi pengembangan, yang mana ini umum digunakan di berbagai organisasi.

Metodologi Berorientasi Penilaian-

Jika tujuannya hanya untuk menilai karyawan dan kemudian mengidentifikasi siapa di antara mereka yang menghadapi penilaian itu dengan baik, dan oleh karena itu Anda melakukan pemeringkatan, kemudian memutuskan siapa yang akan diberi kesempatan peningkatan karir, Anda berarti menggunakan metodologi berorientasi penilaian. Cara ini juga merupakan metodologi yang digunakan selama perekrutan, ketika Anda ingin memilih kandidat dan ketika Anda ingin menilai kompetensi mereka sebelum menjatuhkan pilihan.
Semua kandidat mengikuti proses seleksi atau berpartisipasi dalam latihan simulasi, dan yang terbaik di antara mereka akan dipilih. Anda tidak perlu memberikan umpan balik kepada peserta tentang bagaimana caranya agar mereka memiliki kompetensi yang diharapkan. Anda hanya perlu memutuskan apakah mereka dipilih atau tidak, dan itulah mengapa disebut metodologi berorientasi penilaian.

Metodologi Berorientasi Pengembangan-

Jika tujuan Anda adalah untuk membantu karyawan memahami posisi mereka dalam berbagai kompetensi dan mengembangkan Rencana Pengembangan Individu, metodologi berorientasi pengembangan menjadi pilihan yang relevan. Faktor pembeda di sini adalah Anda memberikan umpan balik kepada peserta tentang bagaimana mereka mencapai tingkat kompetensi yang sesuai dengan standar organisasi.

Dalam semua metodologi ini, apakah itu yang berorientasi penilaian atau berorientasi pengembangan, pelatihan stimulasi adalah dasarnya.