Memetakan dan Mengembangkan SDM dengan Metode Assessment Center

Apa itu Asesmen Center?

Asesment center adalah metode sistematis untuk mengukur atau menilai kompetensi SDM yang dianggap penting bagi keberhasilan karyawan dalam menampilkan kinerja yang unggul.

Sejatinya sejarah assessment center digunakan awal kali di dunia militer. Jerman menggunakan assessment center untuk menyeleksi pegawai pemerintahan untuk menghadapi Perang Dunia I. Menyusul Amerika Serikat, menggunakan metode assessment center untuk menyeleksi calon pegawai untuk tugas spionase atau mata-mata.

Assessment center di desain untuk memberikan kesempatan bagi kandidat untuk menampilkan kemampuan dan skill yang dianggap berpengaruh signifikan pada kinerja unggul. Assessment center menggunakan beberapa instrument tes untuk menjaring kompetensi yang ingin diukur.

Kegunaan Asesmen Center

1. Asesmen center dapat digunakan untuk pemetaan kompetensi pegawai, untuk mengetahui peta kompetensi secara umum maupun secara individu.
2. Sebagai tindak lanjut dari pemetaan kompetensi pegawai, hasil penilaian asesmen center sangat baik untuk ditindaklanjuti dengan mendesain program pengembangan pegawai yang customize sesuai kebutuhan.
3. Di Indonesia, metode assessment center banyak digunakan menyeleksi kandidat untuk jabatan-jabatan top manajemen, di swasta maupun utamanya calon Direksi di BUMN.

Validitas Assesment Center

Secara umum, dibandingkan instrument lain, asesmen center memiliki tingkat validitas yang lebih tinggi dalam mengukur kompetensi individu.

Survey panjang yang dilakukan AT&T selama 16 tahun menunjukkan akurasi sebesar 90 % dalam ketepatannya memprediksi potensi kandidat untuk menjadi sorang manajer. Studi lain dilakukan Society of Human Resource Management menunjukkan korelasi 80 – 94% antara hasil penilaian assessment center dengan penilaian untuk potential performance di situasi kerja yang riil.

Bagaimana Assessment Center Bekerja?

1. Instrumen tes dalam assessment center dikembangkan berdasarkan profil/kamus kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan.
2. Profil kompetensi jabatan yang menjadi tolok ukur evaluasi minimal meliputi nama jabatan, level kompetensi, dan indikator perilaku.
3. Pelaksanaan kegiatan assesment center dilakukan multi asesor, dimana serangkaian sesi ditangani oleh beberapa asesor yang memiliki tugas dan fungsi berlainan namun akan saling crosscheck atau berdiskusi pada saat proses penilaian dalam sesi integrasi akhir.
4. Asesmen center juga bersifat multi method, artinya dalam menilai satu kompetensi minimal harus diukur dengan dua instrument tes atau lebih. Hal ini berfungsi untuk saling memvalidasi pada penentuan skor akhir.
5. Setelah pelaksanaan asesmen, dilanjutkan dengan sesi integrasi. Para asesor melakukan asesor meeting untuk mendiskusikan dan memvalidasi hasil asesmen untuk menentukan tingkat kompetensi maupun rekomendasi untuk pengisian jabatan tertentu.

Kekurangan dan Kelebihan Assessment Center

Assessment center memiliki kelebihan dari sisi validitas yang tinggi untuk mengukur dan memprediksi kompetensi dan kesuksesan seseorang dalam jabatan tertentu. Hal ini dibuktikan dengan beberapa penelitian di atas. Penggunaaan multi method, multi assessor, dan pendekatan behavior based membuat metode ini memiliki kehandalan yang tinggi.

Di sisi lain, assessment center dalam pelaksanaannya boleh dibilang time consuming. Perlu waktu yang cukup panjang untuk mengukur karena satu kompetensi minimal diukur dengan 2 instrumen. Selain itu, biayanya juga relative jauh lebih mahal dibandingkan metode lain, seperti psikotes, atau tes-tes lain. Oleh karenanya, biasanya assessment center diberikan kepada para kandidat pengisi jabatan untuk level top management.

Penggunaan assessment center adalah langkah strategik untuk mengembangkan kompetensi SDM. Oleh karenanya, menjadi agenda penting bagi perusahaan untuk melakukan asesmen yang memiliki tingkat validitas yang tinggi, yang salah satu metodenya adalah dengan menggunakan assessment center.