Bulan: Mei 2017

Mengusung Spiritualitas di Tempat Kerja

Mengusung Spiritualitas di Tempat Kerja

Mei 26, 2017 | |

Saat ini banyak orang menemukan inspirasi dan kepuasan dalam pekerjaan mereka dengan mengusung spiritualitas di tempat kerja. Menurut Majalah Fortune, 78 persen orang Amerika merasa perlu mengalami pertumbuhan spiritual dan setengah dari mereka mengatakan bahwa mereka secara terbuka membicarakan masalah spiritual di tempat kerja. Jurnal Business Intelligence (2009) melaporkan bahwa 85 persen peserta menjawab ya sebagai jawaban atas pertanyaan apakah spiritualitas pemimpin mempengaruhi organisasi mereka atau tidak. Pemeluk agama tertentu mencari jawaban atas pertanyaan spiritual mendasar, tidak hanya di gereja atau di ruang suci tapi juga di tempat kerja: Apa itu “mencari nafkah yang halal”? Apa “nilai spiritual” yang...

Read More
Menguak Dimensi Kepemimpinan di Era Digital

Menguak Dimensi Kepemimpinan di Era Digital

Mei 12, 2017 | |

Praktek kepemimpinan berkembang mengikuti perkembangan zaman. Kepemimpinan di era digital memiliki pendekatan yang khas karena digitalisasi yang merambah dunia kerja tidak lagi memungkinkan pemimpin untuk bertindak secara konvensional. Studi terbaru yang bertujuan mengidentifikasi karakter organisasi yang sukses pada era ekonomi digital dilakukan oleh Oxford Economics yang didanai oleh SAP dengan melibatkan lebih dari 4000 eksekutif yang tersebar di 21 negara. Studi ini menemukan bahwa hanya 1 dari 5 eksekutif yang dianggap layak disebut sebagai digital leader. Artinya, banyak pemimpin yang belum aware bahwa di era digital pemimpin perusahaan harus memiliki karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan sebelumnya. Mengapa Perlu Kepemimpinan...

Read More
Siklus Manajemen Kinerja: Penilaian Kinerja

Siklus Manajemen Kinerja: Penilaian Kinerja

Mei 9, 2017 | |

Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk mengevaluasi, dan menyimpulkan kinerja karyawan selama periode kinerja tertentu. Terkait periode penilaian, banyak digunakan masa 1 tahun sebagai batasan periode kinerja. Dalam pertemuan penilaian kinerja (performance assessment meeting), karyawan dan atasan mendiskusikan hal-hal sebagai berikut: Mengevaluasi pekerjaan dicapai selama tahun sebelumnya dikaitkan dengan tujuan/sasaran kinerja yang ditentukan pada awal periode perencanaan kinerja. Secara umum, hal ini termasuk pencapaian-pencapaian prestasi dan kekurangan untuk masing-masing sasaran kinerja yang telah ditentukan. Mendokumentasikan tantangan yang dihadapi selama 1 tahun periode penilaian kinerja dan mengidentifikasi area pengembangan untuk kebutuhan peningkatan kompetensi. Mengidentifikasi dan mendiskusikan potensi hambatan untuk pencapaian tujuan....

Read More

Siklus Manajemen Kinerja: Pemantauan Kinerja (Pemberian Umpan Balik)

Mei 4, 2017 | |

Pemberian umpan balik positif merupakan kunci dari peningkatan kompetensi karyawan. Umpan balik positif bertujuan menyampaikan kepada karyawan tentang peningkatan kompetensi dan kinerja yang baik. Pemberian umpan balik positif ini harus dilakukan pada waktu yang tepat, spesifik pada aspek tertentu dan dilakukan secara terus menerus. Pengakuan untuk kinerja yang efektif dalam sesi pemberian umpan balik merupakan motivator yang sangat kuat. Umpan balik yang konstruktif merupakan alarm bagi karyawan untuk area-area kompetensi dan kinerja yang perlu dikembangkan. Yang menjadi fokus dalam hal ini adalah perilakunya, bukan orangnya. Tujuan utama dari umpan balik yang konstruktif adalah untuk membantu orang memahami dimana posisi mereka saat ini dalam kaitannya dengan perilaku kerja yang diharapkan dan sasaran kinerja yang akan dicapai. Seringkali, memberikan umpan balik yang positif bukanlah perkara yang mudah. Kesalahan cara dalam memberikan umpan balik, justru akan membuat karyawan mengalami demotivasi. Apabila karyawan tidak memenuhi harapan kinerja, manajer perlu segera memberikan umpan balik yang konstruktif dan jujur sebelum berkembang menjadi masalah yang signifikan. Tahapan Pemberian Umpan Balik yang Konstruktif a. Mempersiapkan Siapkan permasalahan yang ingin Anda selesaikan dalam pertemuan tersebut. Catat dan konfirmasikan fakta-fakta masalah kinerja karyawan dan pastikan Anda bisa menggambarkan apa yang terjadi secara meyakkinkan kepada karyawan. Yakinkan konsekuensinya jika masalah ini tidak segera terselesaikan. Cari lokasi yang menjamin privasi dan minim gangguan. Dalam kondisi tertentu, Anda mungkin harus mengundang perwakilan serikat pekerja untuk mendampingi karyawan selama diskusi. Tenang, sehingga Anda...

Read More

Siklus Manajemen Kinerja : Pemantauan Kinerja (1)

Mei 4, 2017 | |

Siklus manajemen kinerja kedua adalah pemantauan kinerja atau monitoring. Memantau kinerja sehari-hari tidak berarti mengawasi secara detil tiap hal yang dikerjakan oleh karyawan. Manajer tidak harus mengelola hal-hal teknis yang perlu dilakukan karyawan, tetapi lebih fokus pada hasil yang dicapai melalui perilaku individu dan dinamika tim yang mempengaruhi lingkungan kerja. Selama fase ini, karyawan dan manajer harus bertemu secara teratur untuk melakukan hal-hal sebagai berikut: Menilai kemajuan dalam pencapaian sasaran kinerja. Mendiskusikan apa yang sudah dilakukan dan apa yang belum tercapai. Mengidentifikasi hambatan karyawan dalam mencapai target atau sasaran kinerja serta mendiskusikan dalam sesi pembinaan upaya apa yang perlu dilakukan untuk mengatasinya kendala-kendala yang dihadapi. Memberikan umpan balik tentang kemajuan-kemajuan yang telah dicapai karyawan dikaitkan dengan tujuan dan sasaran kinerja yang telah ditentukan sebelumnya. Termasuk di dalamnya memberikan masukan untuk tercapainya sasaran kinerja. Mengidentifikasi perubahan rencana kerja yang mungkin saja diperlukan sebagai akibat dari perubahan prioritas organisasi. Selain itu, perubahan rencana kerja juga dimungkinkan apabila karyawan tersebut mengalami perubahan jabatan dan tanggung jawab baru sehingga diperlukan diskusi aktivitas-aktivitas apa saja yang berubah termasuk target/sasaran kinerjanya. Menentukan apakah dukungan ekstra diperlukan dari manajer atau orang lain untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya. Sering ditemui banyak faktor yang tidak bisa sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, bisa terkait dengan keterbatasan networking, fasilitas,  dan wawasan karyawan sehingga diperlukan dukungan dari atasan atau orang lain. Continous Coaching (Pembinaan Secara Terus Menerus) Dalam manajemen kinerja, pembinaan (coaching)...

Read More

Kursus Manajemen SDM Online