Mengurai Lima Disfungsi Tim 4

Setelah mengidentifikasi disfungsi tim melalui kuesioner dan menganalisis hasilnya, langkah kritis berikutnya adalah mengambil tindakan korektif. Artikel ini membahas dampak mendalam dari masing-masing disfungsi dalam model Patrick Lencioni serta solusi konkret untuk mengatasinya, termasuk peran kunci pemimpin dalam memimpin transformasi tim.

1. Ketiadaan Kepercayaan (Absence of Trust)

Ketiadaan kepercayaan dalam tim dapat menyebabkan anggota tim lebih fokus untuk menyembunyikan kelemahan daripada bekerja sama, sehingga menurunkan moral, meningkatkan turnover, dan menghambat inovasi. Beberapa solusi dapat diterapkan untuk masalah ini, seperti sesi berbagi pengalaman pribadi untuk membangun empati, umpan balik 360 derajat untuk meningkatkan kesadaran diri dan transparansi, serta penggunaan alat profil kepribadian untuk memahami perbedaan gaya kerja. Selain itu, kegiatan team building yang memerlukan kerja sama dan kepercayaan dapat membantu membangun hubungan yang lebih kuat di antara anggota tim.

2. Ketakutan Akan Konflik (Fear of Conflict)

Ketakutan akan konflik dapat memicu konflik yang tidak diungkapkan, berubah menjadi gosip atau kebencian yang tidak terlihat, sehingga memperlambat proses pengambilan keputusan. Untuk mengatasinya, diperlukan pendekatan yang terstruktur, seperti debat yang diatur dengan jelas, serta penggunaan alat seperti Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument untuk memahami preferensi anggota tim dalam menghadapi konflik. Selain itu, pemimpin harus memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengungkapkan pendapat yang berbeda tanpa takut akan konsekuensi negatif, sehingga menciptakan lingkungan yang terbuka dan aman untuk berdiskusi.

3. Kurangnya Komitmen (Lack of Commitment)

Kurangnya komitmen dapat menyebabkan keputusan tidak dijalankan secara konsisten karena keraguan atau ketidakpastian di antara anggota tim. Untuk mengatasi hal ini, diperlukan strategi seperti komunikasi berjenjang, memastikan keputusan rapat disampaikan ke seluruh tim beserta alasannya. Menetapkan batas waktu yang jelas untuk pengambilan keputusan dan tindakan dapat mencegah kebingungan akibat analisis berlebihan. Selain itu, mendiskusikan kemungkinan terburuk yang bisa terjadi dapat membantu mengurangi ketakutan terhadap risiko dan mendorong komitmen yang lebih kuat.

4. Penolakan Tanggung Jawab (Avoidance of Accountability)

Penolakan tanggung jawab dapat memicu kinerja yang “nanggung” ditoleransi, dan mengakibatkan ketidakpuasan serta ketimpangan kontribusi. Untuk mengatasi hal ini, perlu diterapkan solusi seperti OKR (Objectives and Key Results) dengan menetapkan tujuan dan metrik yang terukur dan transparan. Check-in rutin mingguan dapat memastikan semua anggota tim on-track. Penghargaan tim, alih-alih individu, yang diberikan berdasarkan pencapaian kolektif dapat mendorong rasa tanggung jawab dan kerja sama.

5. Ketidakpedulian Terhadap Hasil (Inattention to Results)

Ketidakpedulian terhadap hasil tim dapat memicu ego individu yang mengalahkan tujuan bersama, mengakibatkan persaingan internal dan kegagalan organisasi. Untuk mengatasi hal ini, perlu diterapkan solusi seperti menampilkan visi publik dengan menempelkan tujuan tim di dinding kantor atau platform digital sebagai pengingat yang berkelanjutan. Reward berbasis hasil, dengan memberikan insentif finansial atau non-finansial hanya jika target tim tercapai, juga dapat memotivasi kerja sama. Retrospektif kinerja bulanan yang berfokus pada diskusi keberhasilan dan kegagalan tanpa menyalahkan individu dapat mendorong pembelajaran dan peningkatan kinerja tim.

Peran Pemimpin: Katalisator Perubahan

Pemimpin adalah kunci dalam mengatasi disfungsi. Mereka harus:

• Menjadi Contoh: Tunjukkan kerentanan dengan mengakui kesalahan sendiri.
• Mendorong Konflik Produktif: Ajukan pertanyaan provokatif seperti, “Apa yang kita hindari untuk dibahas?”
• Konsisten pada Komitmen: Tegaskan kembali keputusan dan pastikan eksekusi.
• Menuntut Akuntabilitas: Panggil anggota yang melanggar standar secara langsung namun dengan pendekatan yang empatik.
• Fokus pada Hasil: Alokasikan sumber daya hanya untuk inisiatif yang mendukung tujuan utama.

Seperti Kathryn Petersen di DecisionTech, pemimpin harus menciptakan budaya di mana kepercayaan dan akuntabilitas menjadi norma.

Lima disfungsi tim adalah lingkaran setan yang saling terkait, tetapi bisa diputus dengan strategi terstruktur. Solusi tidak instan—diperuhkan konsistensi dan keberanian untuk menghadapi ketidaknyamanan. Dengan pemimpin yang tegas dan alat yang tepat, tim dapat bertransformasi dari kelompok individu yang terpecah menjadi unit yang solid, berkomitmen, dan berorientasi hasil.