Melengkapi Gambaran Kepribadian: Mengenal Trilogi Asesmen Hogan

Artikel ini merupakan kelanjutan dari pembahasan sebelumnya mengenai Hogan Personality Inventory (HPI). Seperti yang telah diulas, HPI memberikan wawasan berharga tentang “sisi terang” kepribadian. Namun, untuk memahami seorang individu secara utuh dalam konteks organisasi, kita perlu melangkah lebih jauh. Hogan Assessment Systems menawarkan dua alat asesmen lainnya yang, bersama dengan HPI, membentuk sebuah trilogi komprehensif: Hogan Development Survey (HDS) dan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI). Ketiganya adalah alat yang berbeda namun saling melengkapi, dan ketika digunakan bersama, mereka menyajikan peta kepribadian yang multidimensi dan sangat detail.

Hogan Personality Inventory (HPI): Peta “Sisi Terang”

HPI berperan sebagai fondasi dengan mengukur karakteristik kepribadian normal atau “sisi terang” seseorang. Asesmen ini memetakan bagaimana seseorang biasanya berperilaku ketika mereka berada dalam kondisi terbaiknya—percaya diri, tenang, dan terkendali. HPI secara efektif memprediksi kekuatan dan kelemahan perilaku kerja sehari-hari, serta gaya kepemimpinan alami seseorang. Fokusnya adalah pada identifikasi kualitas pribadi yang mendorong kesuksesan dalam pekerjaan, hubungan, dan kehidupan secara umum. Dalam praktiknya, HPI paling sering digunakan untuk seleksi karyawan, pengembangan kepemimpinan, dan peningkatan kinerja kerja, karena memberikan gambaran tentang bagaimana seseorang akan tampil dalam peran mereka.

Hogan Development Survey (HDS): Mengungkap “Sisi Gelap” yang Tersembunyi

Jika HPI adalah citra publik yang baik, maka Hogan Development Survey (HDS) adalah kecenderungan tersembunyi yang bisa muncul saat keadaan menjadi sulit. HDS dirancang untuk mengukur “sisi gelap” kepribadian, yang sebenarnya adalah kekuatan yang berlebihan dan menjadi tidak adaptif. Perilaku ini biasanya muncul ketika seseorang mengalami stres, kelelahan, merasa nyaman, atau tidak lagi waspada dalam mengelola kesan. HDS berfokus pada mengidentifikasi 11 pola perilaku interpersonal yang disfungsional, yang dapat merusak hubungan, menghambat karir, dan merusak efektivitas kepemimpinan. Penggunaan HDS sangat krusial dalam mengidentifikasi risiko kepastian dalam peran kepemimpinan dan memastikan bahwa karyawan memiliki kesadaran untuk mengelola tantangan di tempat kerja tanpa jatuh ke dalam perilaku kontra-produktif.

Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI): Memahami Mesin Penggerak Internal

Lengkapi dengan dua asesmen sebelumnya, Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) menjawab pertanyaan mendasar: “Apa yang benar-benar penting bagi orang ini?” MVPI tidak mengukur perilaku, melainkan motif inti, nilai-nilai, dan minat yang menjadi pendorong utama seseorang. Inilah “mesin” di balik tindakan dan keputusan. Asesmen ini membantu mengenali apa yang memotivasi seseorang setiap hari dan bagaimana mereka akan cocok dengan budaya suatu organisasi. Fokus MVPI adalah pada penilaian nilai-nilai inti individu dan membandingkannya dengan nilai-nilai organisasi. Penggunaannya sangat powerful untuk memahami sumber engagement dan kepuasan kerja, serta membantu dalam penempatan dan pengembangan karir yang selaras dengan nilai individu.

Sinergi Trilogi: Gambaran Komprehensif untuk Keputusan yang Tepat

Kekuatan sebenarnya dari Hogan Assessment terletak pada sinergi ketiga alat ini. HPI memberikan informasi tentang bagaimana seseorang berperilaku dalam kondisi normal. HDS memperingatkan tentang bagaimana mereka bisa berperilaku ketika berada di bawah tekanan. Sementara itu, MVPI mengungkap mengapa mereka berperilaku seperti itu, dengan menunjukkan nilai-nilai dan motivasi yang menggerakkan mereka. Dengan menggunakan ketiga asesmen ini bersama-sama, organisasi dapat membuat keputusan yang lebih tepat, informatif, dan adil tentang perekrutan, pengembangan karyawan, dan manajemen bakat, sehingga menciptakan keselarasan yang lebih baik antara individu, peran, dan budaya organisasi.

Pemahaman mendalam tentang ketiga aspek kepribadian ini membuka jalan bagi pendekatan pengembangan SDM yang lebih strategis.