Memahami Perubahan Budaya dalam Kepemimpinan Organisasi

Bab 16 buku “Organizational Culture and Leadership” karya Edgar Schein membahas tentang bagaimana budaya organisasi berubah. Pemahaman ini krusial bagi para pemimpin untuk mengarahkan perubahan budaya di organisasi mereka. Bab ini menekankan proses evolusi budaya, berbeda dengan perubahan terencana.

Schein mengklasifikasikan tahapan perubahan budaya berdasarkan tahapan perkembangan organisasi. Pertama adalah tahap pendirian dan pertumbuhan awal. Pada tahap ini, budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh asumsi-asumsi pendiri. Paradigma budaya yang tertanam, jika organisasi berhasil mencapai tujuan utamanya dan bertahan, akan menjadi kompetensi khusus organisasi, dasar identitas anggota, dan perekat psikososial yang menyatukan organisasi. Fokus utama pada tahap ini adalah membedakan organisasi dari lingkungan dan organisasi lain; organisasi membuat budaya nya eksplisit, mengintegrasikannya, dan mengajarkannya kepada anggota baru (atau menyeleksi anggota yang sesuai). Kompetensi khusus organisasi pada tahap awal seringkali bias terhadap fungsi bisnis tertentu yang mencerminkan bias okupasi para pendiri.

Kedua adalah tahap pertengahan. Tahap pertengahan ditandai dengan peralihan kepemimpinan dari pendiri ke manajer yang dipromosikan dari internal atau eksternal. Pada tahap ini, organisasi mengalami diferensiasi menjadi subkelompok yang mengembangkan budaya mereka sendiri. Lingkungan tempat organisasi dan subkelompok beroperasi juga berevolusi, sehingga membutuhkan respon baru dari organisasi. Kepemimpinan, khususnya pada tingkat “budaya eksekutif,” dapat mempengaruhi sifat diferensiasi ini. Budaya organisasi yang dibangun berdasarkan kesuksesan masa lalu dapat menjadi disfungsional, sehingga membutuhkan apa yang dipandang oleh pemimpin sebagai kebutuhan “perubahan budaya.”

Terakhir adalah tahap kedewasaan dan kemerosotan. Pada tahap ini, budaya organisasi cenderung menjadi semakin kuat, dan nilai-nilai yang dianut organisasi seringkali tidak sejalan dengan asumsi aktual yang mendasari pengoperasiannya. Jika lingkungan internal dan eksternal tetap stabil, asumsi yang kuat dapat menjadi keuntungan. Namun, jika terjadi perubahan lingkungan, beberapa asumsi tersebut dapat menjadi kelemahan.

Kemudian Schein mengidentifikasi sepuluh mekanisme perubahan budaya, yang beroperasi secara kumulatif di setiap tahap perkembangan organisasi:

1. Perubahan bertahap melalui evolusi umum dan spesifik: Pada tahap awal, budaya berevolusi secara bertahap melalui penyempurnaan dan adaptasi terhadap apa yang berhasil.
2. Penggunaan Wawasan (Insight): Organisasi dapat mencapai wawasan kolektif dengan memeriksa budaya mereka sendiri dan mendefinisikan ulang beberapa asumsi kognitif.
3. Promosi hibrida dalam budaya: Promosi anggota internal yang memiliki asumsi yang lebih sesuai dengan realitas eksternal baru dapat mendorong perubahan bertahap.
4. Promosi sistematis dari subkultur terpilih: Pemimpin dapat mengembangkan organisasi secara budaya dengan menilai kekuatan dan kelemahan subkultur yang berbeda, lalu mempromosikan orang-orang dari subkultur tersebut ke posisi kekuasaan kunci.
5. Pengaruh teknologi: Pengenalan teknologi baru, baik yang disengaja maupun tidak, dapat mengubah perilaku anggota dan memaksa mereka untuk memeriksa kembali asumsi mereka.
6. Infiltrasi orang luar: Mengganti anggota kunci dengan orang luar dengan asumsi baru dapat mengubah budaya secara drastis, khususnya dalam situasi krisis.
7. Skandal dan runtuhnya mitos: Skandal atau peristiwa bencana dapat mengungkap ketidaksesuaian antara nilai-nilai yang dianut dan asumsi mendasar, memicu perubahan budaya.
8. Penyegaran (Turnarounds): Turnaround melibatkan kombinasi mekanisme perubahan untuk mengubah budaya secara lebih cepat.
9. Penggabungan dan akuisisi: Penggabungan atau akuisisi perusahaan dapat menyebabkan benturan budaya, sehingga kepemimpinan perlu menentukan bagaimana mengelola benturan tersebut.
10. Penghancuran dan kelahiran kembali: Budaya, atau setidaknya beberapa elemen kunci dari budaya, dapat dihancurkan dengan menghilangkan para pembawa budaya kunci.

Bab 16 menekankan pentingnya pemimpin memahami mekanisme perubahan budaya alami agar dapat mengarahkan evolusinya. Perubahan budaya jarang menjadi tujuan utama perubahan organisasi; tujuannya seringkali memecahkan masalah bisnis atau mencapai tujuan baru. Kepemimpinan yang efektif harus dapat mengenali kapan perubahan budaya diperlukan, dan menggunakan mekanisme yang tepat untuk mengelola perubahan tersebut. Penting untuk diingat bahwa perubahan budaya adalah proses yang kompleks dan bertahap, yang membutuhkan waktu, komitmen, dan pemahaman yang mendalam tentang dinamika budaya organisasi.