Membangun Motivasi yang Lebih Baik: Mengenal Kelemahan Sistem Penghargaan dan Hukuman

Bab kedua buku “Drive” karya Daniel H. Pink, membahas kelemahan sistem penghargaan dan hukuman (motivasi 2.0) dalam mendorong kinerja manusia, khususnya dalam konteks pekerjaan yang kompleks dan kreatif. Pink berargumen bahwa pendekatan tradisional yang bergantung pada insentif eksternal (wortel dan tongkat) seringkali menghasilkan hasil yang berlawanan dengan yang diharapkan.

Seperti apa pemikiran yang disampaikan oleh Pink dalam bab ini? Mari kita bahas lebih lanjut.

Pada bagian pertama bab ini, penulis mengungkapkan kekurangan motivasi 2.0 yang selama ini dipahami oleh kebanyakan orang. Bab ini dimulai dengan analogi antara sistem operasi komputer dan sistem motivasi dalam masyarakat. Sistem operasi motivasi 2.0, yang berpusat pada hadiah dan hukuman, telah lama efektif, namun kini mulai usang dan tidak sejalan dengan realitas bisnis modern. Pink mengidentifikasi tiga masalah utama:

• Cara kita mengorganisir pekerjaan: Model bisnis baru seperti open source menantang asumsi motivasi 2.0. Keberhasilan Wikipedia, yang dibangun oleh sukarelawan tanpa imbalan finansial, menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dapat lebih efektif daripada insentif eksternal dalam menghasilkan hasil yang luar biasa.
• Cara kita berpikir tentang pekerjaan: Ekonomi perilaku menunjukkan bahwa manusia tidak selalu rasional dalam mengejar kepentingan ekonomi mereka sendiri. Perilaku irasional ini mempertanyakan asumsi dasar motivasi 2.0 yang beranggapan bahwa manusia selalu merespon secara rasional terhadap insentif eksternal.
• Cara kita mengerjakan pekerjaan: Pekerjaan modern semakin kompleks dan kreatif, menuntut kemampuan berpikir tingkat tinggi (heuristic) yang tidak dapat diukur dengan mudah dengan metrik sederhana. Motivasi 2.0 yang berfokus pada tugas-tugas rutin (algorithmic) tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan ini.

Pada bagian berikutnya, Pink menjabarkan tujuh kelemahan utama dari penggunaan insentif eksternal secara berlebihan:

1. Pematikan motivasi intrinsik: Hadiah dan hukuman dapat mengurangi rasa senang dan kepuasan dalam melakukan pekerjaan itu sendiri.
2. Menurunkan kinerja: Dalam tugas-tugas kompleks, insentif eksternal dapat mempersempit fokus dan mengurangi kreativitas, justru menyebabkan kinerja yang lebih buruk.
3. Menghancurkan kreativitas: Fokus pada penghargaan dapat menghalangi pemikiran kreatif dan solusi inovatif.
4. Menggeser perilaku baik: Insentif eksternal dapat mengurangi motivasi untuk berbuat baik secara sukarela.
5. Mendorong kecurangan dan perilaku tidak etis: Fokus pada tujuan eksternal dapat mendorong individu untuk mengambil jalan pintas dan bertindak tidak etis demi mencapai tujuan tersebut.
6. Menimbulkan kecanduan: Penghargaan dapat menimbulkan kecanduan, di mana individu membutuhkan insentif yang semakin besar untuk tetap termotivasi.
7. Mendorong pemikiran jangka pendek: Fokus pada hadiah jangka pendek dapat mengabaikan konsekuensi jangka panjang, yang berpotensi merugikan individu dan organisasi.

Meskipun terdapat banyak kelemahan, Pink mengakui bahwa insentif eksternal dapat efektif dalam beberapa situasi tertentu. Ia menyoroti bahwa insentif eksternal dapat berfungsi dengan baik untuk tugas-tugas rutin dan sederhana, di mana motivasi intrinsik minimal dan kreativitas tidak terlalu dibutuhkan. Efektivitas insentif eksternal juga tergantung pada beberapa faktor, diantaranya:

• Rasionalitas tugas: Menjelaskan alasan di balik tugas tersebut.
• Pengakuan kebosanan: Menerima bahwa tugas tersebut membosankan.
• Otonomi dalam pelaksanaan: Memberikan kebebasan kepada individu untuk menyelesaikan tugas dengan cara mereka sendiri.

Pink menyarankan agar penggunaan insentif eksternal untuk tugas-tugas non-rutin dihindari. Jika harus digunakan, insentif tersebut sebaiknya diberikan secara tak terduga dan setelah tugas selesai (reward “now that” bukan “if-then”). Imbalan yang tidak berwujud seperti pujian dan umpan balik positif lebih disukai daripada hadiah materi.

Bab 2 buku “Drive” memberikan kritik tajam terhadap sistem motivasi tradisional yang terlalu bergantung pada insentif eksternal. Pink menekankan pentingnya memahami dan memanfaatkan motivasi intrinsik untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi, kreativitas yang lebih besar, dan kepuasan kerja yang lebih mendalam. Ia mengemukakan bahwa pendekatan motivasi yang lebih efektif harus berfokus pada otonomi, penguasaan, dan tujuan (autonomy, mastery, and purpose). Bab ini menyajikan argumen yang kuat dan didukung oleh bukti empiris untuk mendukung pandangan tersebut.