Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk mengevaluasi, dan menyimpulkan kinerja karyawan selama periode kinerja tertentu. Terkait periode penilaian, banyak digunakan masa 1 tahun sebagai batasan periode kinerja. Dalam pertemuan penilaian kinerja (performance assessment meeting), karyawan dan atasan mendiskusikan hal-hal sebagai berikut:

  1. Mengevaluasi pekerjaan dicapai selama tahun sebelumnya dikaitkan dengan tujuan/sasaran kinerja yang ditentukan pada awal periode perencanaan kinerja. Secara umum, hal ini termasuk pencapaian-pencapaian prestasi dan kekurangan untuk masing-masing sasaran kinerja yang telah ditentukan.
  2. Mendokumentasikan tantangan yang dihadapi selama 1 tahun periode penilaian kinerja dan mengidentifikasi area pengembangan untuk kebutuhan peningkatan kompetensi.
  3. Mengidentifikasi dan mendiskusikan potensi hambatan untuk pencapaian tujuan.

Setelah dilakukan penilaian, karyawan dan atasan harus menandatangani formulir penilaian kinerja sebagai bukti keterlibatan atasan dan bawahan dalam proses penilaian. Penandatanganan juga dapat digantikan dengan aplikasi HRIS. Apabila karyawan tidak setuju terhadap penilaian, dapat dituangkan dalam kolom komentar yang tersedia di formulir penilaian.

Perbedaan Pendapat dalam Penilaian Kinerja

Dalam proses manajemen kinerja yang dirancang dan dilaksanakan dengan baik pun, tidak menutup kemungkinan terjadinya perbedaan pendapat antara atasan dan karyawan. Oleh karenanya, perlu ditetapkan prosedur untuk menyelesaikan perselisihan. Beberapa pilihan untuk menghadapi perbedaan pendapat tentang penilaian kinerja adalah:

  1. Sistem Evaluasi Berjenjang (Step Review System)

Perselisihan tersebut dapat ditingkatkan dengan melibatkan atasan yang lebih tinggi. Titik-titik perbedaan dapat didiskusikan kembali dan diputuskan pada level yang lebih tinggi.

  1. Sistem Evaluasi dari Rekan Kerja (Peer Review System)

Apabila kinerja karyawan saling terkait dengan kinerja karyawan lain dalam satu unit, maka atasan dapat melibatkan karyawan lain untuk berdiskusi, dimintai pendapat dan penilaiannya sebagai second opinion.

  1. Ombudsman

Perusahaan dapat membentuk unit khusus untuk menampung keluhan-keluhan serta menjadi penghubung antara karyawan dengan manajemen.

Meminimalisasi Bias Penilaian Kinerja

Penilaian kita tentang banyak hal dipengaruhi oleh persepsi kita. Manajer harus menyadari kemungkinan bias penilaian sehingga mereka dapat mencoba untuk meminimalkan bias penilaian tersebut. Beberapa bias penilaian yang perlu disadari oleh penilai meliputi:

  1. Hallo Effect

Sebuah kecenderungan untuk menggeneralisasi penilaian terhadap karyawan berdasarkan kesan pada aspek tertentu. Misalnya, orang yang terampil berkomunikasi cenderung akan mendapatkan nilai positif untuk semua aspek kinerja.

  1. Tendensi Sentral

Sebuah kecenderungan untuk menilai sebagian besar karyawan sebagai “rata-rata” ketika menerapkan skala rating. Sebagai contoh, mengingat skala yang berjalan dari 1 (miskin) ke 7 (sangat baik), dengan 4 menjadi rata-rata, beberapa manajer menolak untuk menggunakan poin di salah satu ujungnya.

  1. Bias Kelonggaran/Ketetatan (Leniency and Strict Bias)

Sebuah kecenderungan untuk menjadi lebih toleran atau sebaliknya lebih ketat (pelit dalam menilai)  dengan satu karyawan dibandingkan dengan yang lain.

  1. Bias Kesamaan (Same as Me)

Sebuah kecenderungan untuk menilai karyawan yang dianggap mirip (kesamaan asal daerah, perguruan tinggi, dll) dengan penilai lebih baik dari karyawan yang berbeda. Tahap penilaian kinerja dalam siklus manajemen kinerja merupakan tahap akhir dalam sistim manajemen kinerja. Objektifitas dalam penilaian pada tahap ini sangat krusial mengingat hasil dari penilaian kinerja ini digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan karyawan. Selain itu, hasil dari penilaian kinerja juga dapat dijadikan dasar untuk pemberian insentif atau bonus.