Mengadaptasi Pola Pembelajaran dan Pengembangan Jarak Jauh

Pada awal pandemi COVID-19, banyak organisasi mengabaikan pola kerja jarak jauh. Bahkan saat situasi mengharuskan pola kerja jarak jauh, orang banyak berharap ini akan segera berakhir. Namun nyatanya hingga saat tulisan ini dipublikasikan situasi dunia kerja masih membutuhkan pola kerja jarak jauh, dan masih belum jelas sampai kapan ini akan berakhir. Bahkan perusahaan perlu beradaptasi dengan ” new normal” dan menemukan cara untuk menangani kebutuhan bisnis dengan pola kerja jarak jauh.

Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan Jarak Jauh

Jika pola kerja jarak jauh hanya terjadi beberapa pekan, maka program pelatihan karyawan bisa saja ditunda. Namun pola kerja ini berlangsung berbulan-bulan tanpa bisa dipastikan ujung akhirnya. Pelatihan, pembelajaran, dan pengembangan karyawan tidak dapat dihentikan selama itu, yang berarti perusahaan perlu mengidentifikasi cara untuk menangani kebutuhan tersebut dari jarak jauh.

Pengetahuan karyawan terhadap bidang kerjanya sangat penting. Kemampuan individu dalam organisasi akan menentukan seberapa baik organisasi membuat keputusan dan berhasil.

Peralihan ke pekerjaan yang hampir sepenuhnya jarak jauh menciptakan tantangan untuk membuat karyawan tetap terlibat. Aspek penting dari keterlibatan adalah karyawan yang terus berkembang. Dan itu membutuhkan pembelajaran dan pengembangan.

Mengadaptasi Format Pelatihan Digital

Bentuk pelatihan digital akan terus ada, dan sangat penting untuk terus mengembangkannya. Perhatikan prinsip-prinsip berikut saat merancang pelatihan berbasis digital:

1. Fleksibilitas alat dan proses. Dengan memungkinkan pembelajaran dalam jangka waktu yang lama, retensi materi pada akhirnya akan meningkat. Misalnya, workshop di tempat selama 1 hingga 2 hari dapat digabungkan menjadi pengalaman online 3 hingga 6 minggu yang terdiri dari satu komitmen 2 jam per minggu.
2. Memasukkan aplikasi dunia nyata ke dalam pengalaman belajar. Berikan kesempatan bagi karyawan untuk menerapkan pembelajaran mereka pada pekerjaan yang sebenarnya dan sertakan manajer atau mentor dalam proses ini. Penugasan berupa misi dan proyek memungkinkan peserta untuk mendemonstrasikan bagaimana menerapkan pembelajaran ke pekerjaan mereka, daripada sekadar penuggasan membuat presentasi.
3. Menggabungkan dari beragam konten pelatihan yang ada dan yang baru. Pelatihan konvensional membutuhkan fasilitator untuk membuat peserta tetap terlibat dengan presentasi slideshow, video, dan konten lainnya. Namun, karena sifat pembelajaran online, kegiatan pelatihan dapat berkembang menjadi berbagai jenis media yang lebih luas — video internal dan eksternal, infografis, teks, dokumen, dan konten pembelajaran lainnya.
4. Menggabungkan pembelajaran sosial sehingga karyawan dapat saling belajar. Hubungan kelompok yang dirasakan dari pelatihan konvensional dapat dipertahankan dengan menjaga peserta pelatihan dalam kelompok, dan kolaborasi dapat dirangsang dengan memasukkan diskusi, berbagi tugas, dan memberikan umpan balik informal dan formal.

Topik yang berfokus pada karyawan dan tim sangat penting untuk dijadikan materi pelatihan. Hal ini termasuk kepemimpinan lintas fungsi, kolaborasi dan budaya, keragaman dan inklusi, presentasi virtual, dan bahkan keterampilan bercerita.

Sementara pandemi COVID-19 berlangsung lebih lama dari perkiraan semula. Pengaruh di dunia kerja modern yang muncul dan berkembang setelah virus pasti berdampak lebih lama lagi.

Karena perusahaan dan karyawan menjadikan pola kerja jarak jauh sebagai bagian dari “new normal”, profesional HRD perlu beradaptasi dan memastikan tenaga kerja perusahaan mereka memiliki alat yang mereka butuhkan untuk terus bekerja dan bersaing di mana pun mereka berada.