Motivasi Menurut Teori Harapan bag 3

Sebagai contoh penerapan teori harapan di dunia kerja, Anda mendapat penugasan memimpin satu tim kecil yang berkinerja rendah. Agar bisa mengangkat kinerja tim, Anda berusaha mencari akar masalah tim ini.

Masalah kinerja yang rendah terutama karena tim merasa target yang selama ini harus dipenuhi tidak realistis, juga karena tim ini merasa bahwa ketika mereka bekerja sangat keras untuk mencapai target yang dibebankan, hanya perusahaanlah yang diuntungkan, sedang anggota tim tidak merasa adanya manfaat secara pribadi. Tim juga memiliki kepercayaan yang rendah pada manajemen.

Ini adalah situasi yang sulit untuk diatasi, dan tidak dapat diperbaiki dalam semalam. Anda memutuskan bahwa beberapa solusi cepat mungkin merupakan cara tepat untuk mulai membalikkan keadaan dan mulai membangun kepercayaan tim pada Anda.

Untuk tujuan ini, Anda menetapkan target yang akan dicapai setiap minggu. Jika target tercapai maka ada bonus langsung untuk semua anggota tim – mereka masing-masing diberi uang belanja tambahan untuk akhir pekan. Jika target tidak tercapai, tim tidak akan mendapatkan bonus.

Menggunakan imbalan jangka pendek yang terkait dengan kinerja tim, Anda melakukan beberapa langkah sebagai berikut:

  • Anda menjaga agar tim tetap fokus pada kinerjanya.
  • Anda membangun kepercayaan tim dengan berpegang teguh pada konsistensi perkataan.

Contoh kedua Teori Harapan adalah Meningkatkan Kinerja Tim

Skenarionya, Anda telah berada di posisi  sebagai manajer tim kecil selama beberapa waktu. Tim bekerja dengan baik dan berkinerja baik, tetapi Anda ingin meningkatkan kinerja mereka lebih jauh.

Dalam skenario ini, pendekatan yang Anda lakukan adalah meningkatkan imbalan yang ditawarkan dengan menyesuaikannya dengan kebutuhan masing-masing individu.

Misalnya, seorang anggota tim yang setiap ke kantor harus menempuh perjalanan jauh rasanya akan menghargai kesempatan untuk bekerja dari rumah jika ia mencapai target.

Anggota lain yang sangat ambisius rasanya akan menghargai kesempatan untuk memimpin sebuah proyek kecil pada kuartal berikutnya jika ia mencapai targetnya pada kuartal ini.

Dengan demikian, setiap orang akan melihat produktivitas tinggi sebagai sarana untuk mencapai tujuan pribadinya dan akan jauh lebih mungkin untuk menginvestasikan lebih banyak usaha dan tekad ke dalam pekerjaannya. Harapannya tim ini dapat menjadi tim yang bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi dengan menyesuaikan penghargaan dengan kebutuhan masing-masing anggota tim.

Kelebihan teori ini

  • Modelnya mudah dipahami.
  • Teori ini memberi kita mekanisme sederhana untuk meningkatkan kinerja – dengan mengubah penghargaan.

Kekurangan teori ini

  • Model yang diungkapkan dalam teori ini bisa menjadi terlalu sederhana. Sebab  tidak menjelaskan mengapa kadang-kadang sebagai manusia kita bisa saja bertindak bertentangan dengan kepentingan yang mestinya paling baik untuk kita.
  • Faktor eksternal diabaikan. Misalnya, seseorang dengan masalah dalam kehidupan pribadinya mungkin akan berkinerja buruk tidak peduli apapun imbalannya.
  • Teori ini sulit diterapkan di organisasi yang lebih besar di mana penghargaan tidak secara langsung berkorelasi dengan kinerja individu tetapi lebih kepada kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.