Penilaian Budaya sebagai Bagian dari Perubahan Organisasi yang Terkelola

Bab 18 buku “Organizational Culture and Leadership” karya Edgar Schein membahas tentang penilaian budaya sebagai bagian integral dari proses perubahan organisasi yang terkelola. Bab ini tidak berdiri sendiri, melainkan merupakan kelanjutan dari pemahaman tentang budaya organisasi yang telah diuraikan di bab-bab sebelumnya. Intinya, bab ini memberikan panduan praktis bagaimana pemimpin dapat melakukan penilaian budaya secara cepat dan efektif untuk mendukung program perubahan yang telah mereka tetapkan.

Schein menekankan bahwa perubahan budaya jarang menjadi tujuan utama sebuah program perubahan organisasi. Biasanya, perubahan organisasi dimulai dari identifikasi masalah atau tujuan baru yang ingin dicapai. Penilaian budaya kemudian dilakukan untuk memahami bagaimana elemen budaya akan membantu atau menghambat pencapaian tujuan tersebut. Dengan kata lain, penilaian budaya bukanlah tujuan akhir, melainkan alat untuk mencapai tujuan perubahan organisasi yang lebih luas.

Schein menolak metode penilaian budaya yang lambat dan rumit seperti survei atau wawancara individual. Ia mengusulkan pendekatan yang lebih cepat dan valid, yaitu melalui proses wawancara kelompok. Proses ini didasarkan pada beberapa asumsi kunci:

• Budaya bersifat bersama: Mengumpulkan data dalam setting kelompok lebih valid daripada wawancara individu.
• Arti budaya hanya dapat dipahami oleh anggota budaya itu sendiri: Proses ini memberdayakan anggota organisasi untuk memahami budaya mereka sendiri.
• Tidak semua aspek budaya relevan: Penilaian difokuskan pada aspek-aspek budaya yang relevan dengan masalah yang dihadapi.
• Anggota organisasi mampu mengungkap asumsi tersirat: Konsultan bertindak sebagai fasilitator, bukan sebagai ahli budaya.
• Asumsi budaya dapat membantu atau menghambat perubahan: Proses ini membantu mengklasifikasikan asumsi budaya ke dalam dua kategori tersebut.
• Perubahan praktik organisasi dapat dibangun dari asumsi yang ada: Proses penilaian sering mengungkap praktik baru yang dapat diturunkan dari budaya yang ada.
• Jika perubahan budaya diperlukan, perubahan tersebut biasanya hanya melibatkan satu atau dua asumsi: Perubahan paradigma budaya yang menyeluruh jarang terjadi.

Bab 18 menjelaskan sepuluh langkah proses penilaian budaya:

1. Mendapatkan komitmen kepemimpinan: Proses penilaian harus dilakukan dengan persetujuan penuh dari pemimpin organisasi.
2. Memilih kelompok untuk penilaian diri: Pemimpin organisasi dan fasilitator memilih kelompok yang mewakili budaya perusahaan. Kelompok dapat homogen atau heterogen, tergantung pada tujuan penilaian.
3. Memilih tempat yang tepat: Tempat pertemuan harus nyaman dan kondusif untuk diskusi terbuka.
4. Menjelaskan tujuan pertemuan: Pemimpin organisasi menjelaskan masalah yang dihadapi dan tujuan penilaian budaya.
5. Ceramah singkat tentang budaya: Fasilitator menjelaskan model tiga tingkat budaya Schein (artefak, nilai-nilai yang dianut, dan asumsi dasar).
6. Menggali deskripsi artefak: Kelompok mendeskripsikan budaya melalui artefaknya (perilaku, bahasa, proses, dll.).
7. Mengidentifikasi nilai-nilai yang dianut: Kelompok mengidentifikasi nilai-nilai dan keyakinan yang mendasari perilaku mereka.
8. Mengidentifikasi asumsi dasar yang bersama: Kelompok mengidentifikasi asumsi-asumsi tersirat yang mendasari nilai-nilai dan artefak.
9. Mengidentifikasi bantuan dan hambatan budaya: Kelompok mengklasifikasikan asumsi budaya sebagai bantuan atau hambatan bagi proses perubahan.
10. Keputusan tentang langkah selanjutnya: Kelompok mencapai konsensus tentang asumsi budaya dan implikasinya bagi langkah-langkah selanjutnya. Jika perlu, langkah-langkah tambahan, termasuk program perubahan budaya, dapat direncanakan.

Bab 18 menekankan pentingnya pendekatan yang cepat dan praktis dalam penilaian budaya. Proses wawancara kelompok yang terstruktur memungkinkan pemimpin organisasi untuk secara cepat mengidentifikasi asumsi budaya yang relevan dengan tujuan perubahan mereka. Penilaian budaya, sebagai bagian dari proses perubahan yang terkelola, membantu pemimpin untuk memanfaatkan kekuatan budaya yang ada dan mengatasi hambatan budaya yang mungkin muncul. Schein menekankan bahwa perubahan budaya seringkali hanya melibatkan perubahan beberapa asumsi dasar, bukan perubahan paradigma budaya secara menyeluruh. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan organisasi yang efektif dapat dicapai dengan memanfaatkan pemahaman tentang budaya organisasi dan dengan pendekatan yang terstruktur dan praktis.