corporate culture 3 Mengapa Budaya Perusahaan Penting

Pada artikel-artikel sebelumnya dapat kita ketahui bahwa mengembangkan budaya perusahaan membutuhkan komitmen dari seluruh individu dalam organisasi. Sebetulnya seberapa pentingkah budaya perusahaan itu?

Masih melanjutkan contoh sebelumnya, cobalah renungkan pertanyaan berikut: 

Perusahaan mana yang Anda pilih untuk bekerja, perusahaan multinasional yang peduli dengan karyawannya, atau toko tanaman  yang memperlakukan karyawannya dengan buruk? Dan perusahaan mana yang memiliki peluang terbaik untuk sukses jangka panjang?

Sebagian besar dari kita — meskipun menyukai keindahan bunga dan kesegaran udara disekitar hijaunya pepohonan, akan lebih suka bekerja untuk perusahaan perangkat lunak, karena budaya perusahaannya yang baik. Karyawan cenderung lebih bahagia di sana, tidak terlalu kebingungan mempertahankan pekerjaannya, optimis dengan kemajuan karirnya karena alasan yang tepat, lebih kolaboratif dalam bekerja karena perasaan tersebut. Ada peluang bahwa perusahaan perangkat lunak tersebut akan bertahan dalam sepuluh  tahun mendatang, tidak perlu khawatir akan dibakar oleh mantan karyawannya karena alasan membalas dendam. 

Budaya perusahaan adalah fondasi dari setiap organisasi; budaya yang kuat adalah pengakuan bahwa manusia adalah aset terpenting yang dimiliki perusahaan. Bahwa melindungi sumber daya manusianya adalah cara paling pasti untuk terus sukses.

Problematika Keselarasan – Pernyataan Budaya dan Kenyataan Budaya

Menemukan keselarasan antara pernyataan budaya dan kenyataan budaya dapat menjadi salah satu pekerjaan yang paling menantang bagi organisasi. Satu hal yang dapat mempersulit penyelarasan adalah ketika pernyataan budaya muncul setelah kenyataan budaya berkembang dengan sendirinya. Budaya perusahaan akan selalu berkembang, dengan atau tanpa panduan resmi, dan dibutuhkan banyak upaya untuk mengubah kenyataan budaya yang didukung oleh tradisi bertahun-tahun dan dilaksanakan oleh beberapa generasi perekrutan. 

Mengetahui hal ini, organisasi yang bijaksana akan menjadikan pembentukan budaya sebagai prioritas sejak awal, daripada mencoba menggantinya di tengah jalan. Organisasi yang ingin melakukan perombakan budaya harus memahami bahwa dibutuhkan lebih dari sekadar menyusun beberapa cita-cita dan membuat poster; dibutuhkan pemahaman budaya yang sudah ada, memperkuat aspek positifnya, dan menunjukkan kekurangannya sedikit demi sedikit, hingga ada cukup pijakan untuk membuat perubahan yang signifikan.

Masalah besar lainnya terjadi ketika penciptaan budaya baru datang dari motivasi yang mengutamakan pencitraan, bukan sebuah keinginan tulus. Kampanye budaya seperti ini dapat memiliki efek negatif ketika karyawan yang menjalankan budaya baru secara mengejutkan menyadari adanya kemunafikan antara yang dikatakan perusahaan dengan kenyataan. 

Yang terbaik adalah selalu mengembangkan budaya secara realistis. Secara terbuka mengakui motivasi sebenarnya dan hasil yang diinginkan dari pengembangan itu. Kondisi ini akan mudah dipahami oleh karyawan. Lebih baik lagi jika usulan perbaikan ini direncanakan secara internal jauh sebelum menyatakannya di depan umum.

Jika budaya perusahaan dibangun secara bertahap, karyawan adalah fondasi di bawahnya. Jadi, jika ada pertanyaan apakah perusahaan memiliki kepercayaan dan dukungan dari para individu di dalamnya, lebih baik pemimpin membahas topik ini bersama karyawan sebelum meletakkan batu pertama inisiatif sebuah budaya.

Bagaimanapun Anda mendefinisikan visi membangun budaya terbaik untuk perusahaan, pastikan karyawan memiliki peluang mengalami pertumbuhan profesional dan pribadi. Ajukan pertanyaan yang tepat dan dengarkan perspektif unik para karyawan. Mereka mungkin sudah memiliki ide bagus tentang budaya perusahaan saat ini dan mereka dapat membantu memandu perbaikan  budaya perusahaan dengan cara yang efektif untuk tahun-tahun mendatang.