Mengembangkan Kerangka Kerja Kompetensi (6)
Pada bagian ini, kita menekankan berbagai penerapan hasil dari kerangka kerja kompetensi.
Salah satu bidang yang bisa Anda hubungkan dengan pengelolaan kompetensi adalah pengembangan atau pelatihan karyawan. Anda bisa memanfaatkan data ini saat Anda membuat kalender pelatihan di awal tahun selain menerima umpan balik selama proses penilaian tahunan.
Anda juga dapat mengambil data umpan balik hasil pengelolaan kompetensi yang berorientasi pengembangan dan menghubungkannya dengan kebutuhan pelatihan. Di luar pelatihan, jika organisasi Anda ingin melembagakan intervensi pembinaan, organisasi dapat mengirimkan karyawan mengikuti pendidikan berkelanjutan, mendorong karyawan menghadiri program, konferensi, dan membaca berbagai artikel atau materi.
Semua ini adalah bagian dari praktik pengembangan karyawan. Ini semua merupakan penerapan berbagai metodologi pembelajaran yang digunakan dalam proses pengembangan karyawan yang mana pengelolaan kompetensi dapat dimanfaatkan.
Aspek selanjutnya berhubungan dengan pertanyaan yang akan diajukan oleh seorang karyawan. Dari sudut pandang karyawan, perencanaan karir dan pengembangan karir adalah pertanyaan kritis yang perlu dijawab. Kerangka kompetensi dan desain pekerjaan yang telah dilakukan serta asesmen yang telah dilakukan akan sangat membantu dalam menjawab pertanyaan karyawan mengenai jenjang karir. Namunjangan menghubungkan umpan balik atau peringkat kompetensi untuk menentukan kompensasi.
Mempertahankan Praktik Manajemen Kompetensi
Aspek vital dalam sebuah sistem manajemen salah satunya adalah mempertahankan penerapannya. Seperti inisiatif lainnya; manajemen kompetensi juga akan menghadapi banyak masa sulit. Oleh karena itu, mempersiapkan sistem khusus untuk memastikan peninjauan terus menerus sangatlah penting.
Anda dapat membentuk komite pengarah, yang terdiri dari jajaran pemimpin bisnis dan pihak-pihak dari kepemimpinan lini. Mereka diharuskan meninjau model pengelolaan kompetensi yang sudah terbentuk secara teratur, mereka juga harus memahami seberapa relevan model itu terkait dengan perubahan konteks bisnis, jika diperlukan perubahan tingkat makro, mereka dapat memberi masukan.
Selain itu, hal penting lainnya adalah membentuk komite peninjau. Ini adalah Komite Manajemen tingkat mikro. Mereka mendalami detail kamus, perangkat apa yang seharusnya digunakan, keandalan penilai, dan keefektifannya. Mereka melakukan review mikro terhadap aspek-aspek fundamental terkait manajemen kompetensi,.
Kesimpulan
Kerangka kompetensi pada dasarnya adalah proses terstruktur untuk membantu staf manajemen SDM mengembangkan keterampilan mereka. Mengidentifikasi kompetensi inti — keterampilan, perilaku, dan atribut penting yang terkait dengan setiap peran SDM — merupakan langkah menciptakan pendekatan standar mengenai kinerja SDM yang efektif.
Elemen penting yang harus diperhatikan dalam manajemen SDM adalah membuat keputusan dan memberikan kesempatan berdasarkan kompetensi. Anda memiliki kerangka kerja kompetensi dan rumusan seperangkat kompetensi yang dibutuhkan organisasi, namun, jika Anda membuat keputusan peningkatan karier tanpa melihat peringkat kompetensi, maka karyawan akan mulai kehilangan kepercayaan pada keseluruhan kerangka kerja ini.
Jadi, keputusan terkait karyawan, perkembangan karier, perubahan peran, pemilihan karyawan, dan jenis peluang pengembangan yang ingin Anda berikan kepada karyawan sangat penting untuk memperhatikan peringkat kompetensi. Setelah itu, Anda baru bisa membuat keputusan. Jika Anda terus melakukan ini, suatu saat praktik ini akan menjadi kebiasaan di organisasi.