Menggunakan Konsep Persona untuk Merancang Solusi Manajemen SDM (3)
Dengan meminjam konsep persona, perusahaan memungkinkan pengelolaan SDM yang berpikir seperti pemasar dan memperlakukan tenaga kerja seperti pelanggan. Melanjutkan pembahasan bagian sebelumnya, berikut adalah kelanjutan pembahasan langkah-langkah penyusunan konsep persona.
Langkah 4: Kumpulkan datanya.
Untuk membuat karakter persona yang paling mendekati keadaan, ukuran sampel Anda harus cukup besar. Idealnya, penelitian harus dilakukan melalui wawancara dan kelompok fokus yang dapat dilengkapi dengan survei. Itu biasanya sudah cukup untuk memunculkan tren dan pola. Satu yang perlu diperhatikan: Menemukan sosok yang paling menonjol yang kuat berpendirian adalah hal penting dalam langkah ini. Orang-orang seperti ini biasanya sangat bersemangat dan bersedia memberi tahu Anda dengan tepat apa yang mereka pikirkan.
Bila memungkinkan, lakukan wawancara empat mata atau pembicaraan dalam kelompok kecil. Ini adalah cara yang paling bisa diandalkan untuk mendapatkan empati dan mendapatkan jawaban yang paling bisa dipercaya. Jika wawancara empat mata tidak memungkinkan, survei dan kelompok fokus juga dapat dilakukan.
Langkah 5: Saring persona dan verifikasi keakuratannya.
Identifikasi pola umum perilaku, sikap, dan kegelisahan spesifik seputar keadaan saat ini dari para karyawan. Anda juga akan mendapatkan wawasan tentang apa yang benar-benar disukai oleh tenaga kerja. Wawasan ini dapat sangat bervariasi di antara orang-orang yang memegang peran serupa. Oleh karena itu, penting untuk menyadari bahwa peran belum tentu persona.
Mari kita kembali ke contoh departemen penjualan di Langkah 2. Anda mungkin mendapati tenaga penjualan yang sangat berpengalaman yang tahan terhadap perubahan dan lambat mengadopsi sesuatu yang baru. Alasannya, ia takut membuat kekacauan pada cara kerjanya yang telah teruji. Anda mungkin juga mendapati karyawan baru yang ingin mengadopsi sistem baru dan belum memiliki pola perilaku yang sulit berubah. Beberapa pola umum perilaku dan sikap ini harus dikelompokkan dan diwakili oleh persona yang unik. Contohnya, “Nia Manajer Pemasaran” dan “Bakri Marketing Junior”.
Entah itu karena ketakutan terhadap penilaian atau karena lupa, sangat mudah untuk melewati proses ini dan melewatkan salah satu langkah paling penting — memverifikasi keakuratan konsep dengan karyawan yang bersedia menyampaikan masukan mereka. Langkah ini tidak bisa diremehkan. Jika konsep persona tidak akurat, ini akan memberi Anda rasa percaya diri yang salah. Ambil langkah dengan meminta orang-orang yang menjadi acuan setiap konsep persona Anda untuk menilai keakuratannya.
Langkah 6: Gunakan konsep persona untuk merancang solusi Anda.
Memiliki gambaran yang jelas tentang orang seperti apa yang menjadi karyawan perusahaan, memmbantu Anda mengaudit pengalaman untuk memperhitungkan berbagai perilaku, sikap, dan preferensi yang melekat pada setiap perjalanan karyawan. Melalui penelitian Anda, Anda akan dapat merancang proses dan meluncurkan solusi yang memodernisasi cara pekerjaan diselesaikan dan memberikan pengalaman tenaga kerja yang lebih baik dalam hal efisiensi, efektivitas, dan transparansi.
Sebagai profesional SDM, kita harus menyadari bahwa kita pada kenyataannya dibatasi oleh sudut pandang kita. Namun, dengan alat praktis seperti persona, kita dapat memanfaatkan pola pikir rekan kerja dan membuat keputusan yang tidak hanya melayani tenaga kerja tetapi juga berpotensi mendorong perubahan nyata.