Manajemen Berbasis Target bag 2

Manajemen berbasis target mengacu pada sebuah perangkat manajemen yang mana manajer dan karyawan bekerja sama menetapkan dan memantau target untuk jangka waktu tertentu.

Pada artikel sebelumnya, kami menjelaskan dua langkah pertama ketika menerapkan konsep ini, yaitu 1. Meninjau Tujuan Organisasi dan 2. Menetapkan Tujuan Karyawan.

Lebih lanjut, untuk menetapkan target ini, Drucker juga memperkenalkan metode SMART untuk menganalisa apakah target yang disetujui bisa dinilai realistis. SMART adalah akronim dari Spesifik, Measurable, Achievable, Realistic, dan Time-bound – spesifik, terukur, bisa diraih dan terdapat tenggat waktu.

Penting juga untuk tidak hanya menetapkan target suatu pekerjaan. Pikirkan juga target mengenai bagaimana cara pekerjaan dilakukan. Ini bisa berarti mengikutsertakan target tingkat kontribusi para anggota tim atau harus pula menyertakan tingkat pelaksanaan nilai-nilai perusahaan.

3. Melakukan pemantauan

Keunggulan utama menggunakan metode SMART dalam menentukan target adalah kemudahan melakukan pengukuran pencapaian. Karena itu kita bisa mengukur tingkat pencapaian dan memastikan pencapaian itu tepat sasaran. Sedangkan bagaimana pengukuran itu dilakukan tergantung pada kesepakatan antara karyawan dan manajerr.

Ini bisa memberi karyawan dan manajer kesempatan memperbaiki situasi jika pencapaian mulai keluar jalur. Dalam situasi terburuk, di mana solusi masalah tidak dapat ditemukan, memungkinkan untuk membuat perencanaan kontinjensi proaktif.

4. Evaluasi

Di akhir periode, inilah saatnya untuk menganalisa seberapa baik kinerja masing-masing karyawan dalam mencapai tujuan mereka.

Karena semua target ditentukan dengan menggunakan metode SMART, maka akan mudah untuk menilai apakah semua karyawan sudah atau belum mencapai targetnya masing-masing.

5. Memberikan imbalan

Karyawan mendapatkan penghargaan atas pencapaiannya di akhir periode. Hal ini biasanya dilakukan dengan menggunakan insentif.

Pertemuan yang dilakukan saat manajer memberikan penghargaan pada karyawan juga bisa digunakan untuk forum saling memberikan umpan balik. Umpan balik dua arah ini dapat membantu manajer dan karyawan meningkatkan kinerja mereka. Forum ini juga dapat mengarahkan penetapan target yang lebih baik saat organisasi bergerak ke siklus Manajemen berdasarkan Target berikutnya.

Jika melihat aspek keunggulan dari MBO, ada cukup banyak, diantaranya:

• Senantiasa mendorong organisasi agar bergerak menuju sasaran strategisnya.
• Setiap orang dalam organisasi tahu apa yang harus mereka capai.
• Memudahkan karyawan memahami bagaimana target mereka berkontribusi pada target organisasi.
• Karyawan yang memahami bahwa yang ia lakukan memberi kontribusi pada organisasi dapat membuatnya lebih termotivasi.
• Mengamankan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Karena setiap karyawan memahami bagaimana ia berkontribusi pada organisasi, karyawan merasa dirinya bermanfaat; itu bisa membuat peningkatan loyalitas.
• Karyawan cenderung memiliki lebih banyak komitmen terhadap tujuan yang pada proses penetapannya turut melibatkan dirinya.

Terdapat beberapa kelemahan yang terkait dengan MBO juga, di antaranya:

• Proses pengembangan target dapat memakan waktu, membuat manajer dan karyawan memiliki lebih sedikit waktu untuk melaksanakan tugas mereka.
• Jika tidak dilaksanakan dengan hati-hati, MBO dapat membuat kerja tim berantakan. Hal ini terjadi karena setiap karyawan hanya mementingkan targetnya sendiri-sendiri dan bukan kerja tim yang baik.
• MBO bisa memunculkan iklim kerja toxic karena karyawan berusaha untuk mengalahkan satu sama lain.
• Konsep MBO kurang menekankan konteks. Misalnya, tidak mempertimbangkan sejauh mana dukungan manajemen senior. Metode ini juga tidak memperhitungkan kemampuan tim tingkat bawah untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.