Kiat Praktis Membuat Karyawan Termotivasi Menggunakan Permainan

Karyawan yang bekerja dengan penuh semangat tentunya akan banyak memberi keuntungan kepada organisasi dan karyawan itu sendiri. Karyawan yang bersemangat dan termotivasi membuat iklim perusahaan yang kondusif, kinerja yang bagus, dan konsumen yang puas. Dan yang paling bertanggung jawab membangun motivasi karyawan di sebuah organisasi tiada lain adalah tim manajemen SDM dan berbagai perangkatnya. Tim manajemen SDM diharuskan kreatif mencari strategi yang paling cocok bagi organisasinya. 

Salah satu dari beberapa metode yang bisa dimanfaatkan adalah menggunakan permainan. Tulisan ini mencoba memberikan contoh praktis yang mungkin bisa dipraktikkan di organisasi Anda.

Mengapa harus menggunakan permainan? Karena setiap orang pasti menyenangi permainan, meskipun berbeda-beda dalam berbagai aspek detailnya. Untuk membangun motivasi, di manapun itu, hal yang wajib ada yaitu sebuah kompetisi, namun kompetisi yang tidak saling menjatuhkan. Salah satu media yang bisa digunakan adalah permainan. Banyak penelitian atau praktik di lapangan kerja nyata menunjukkan bahwa permainan dapat meningkatkan motivasi dan produktifitas. HRD bisa mengusulkan metode permainan ini untuk diterapkan di dalam maupun di luar sistem kerja perusahaan.

Contoh metode permainan dalam sistem kerja organisasi misalnya dengan menggunakan pemberian pin atau emblem kepada karyawan bila telah mencapai suatu target. Seperti kita ketahui, hampir pada semua permainan yang menggunakan platform digital menggunakan emblem sebagai penanda untuk pemainnya bila telah mendapatkan suatu pencapaian. Perusahaan bisa mencontoh cara ini, misalnya dengan membeerikan emblem tertentu kepada karyawan yang mampu menjual 100 produk dalam sebulan, menarik 5 pelanggan yang sempat vakum karena pernah mengalami kekecewaan, lolos audit keselamatan internal bulanan 3 kali berturut-turut, atau untuk karyawan sales baru yang telah melakukan 100 penjualan pertama, dan sebagainya. Selayaknya permainan digital, pencapaian itu bisa dibuat berjenjang dari yang paling mudah hingga yang paling susah, tapi masih realistis untuk dicapai. 

HRD bisa juga membuat beberapa paket misi yang bisa dipilih oleh karyawan. Misi-misi itu berisikan pelatihan yang harus diselesaikan dan beberapa target kinerja yang harus dicapai oleh karyawan. Misi-misi itu dapat ditetapkan berjenjang dengan prasyarat yang makin meningkat.

Sedangkan permainan di luar sistem kerja yaitu dengan mengadakan kompetisi internal yang diikuti oleh semua departemen atau cabang di perusahaan. Ada banyak permainan yang bisa dipilih dari yang berbiaya tinggi hingga sangat murah, seperti biliar, futsal, bulu tangkis, pingpong, karambol, atau cuma sepak bola sederhana yang dilakukan di sudut lahan  pabrik. 

Karyawan diberikan kebebasan mengatur sistem kompetisinya, mengatur anggaran dan hadiahnya, bahkan mungkin kalau perlu kostumnya. Namun lebih disarankan kalau sistem kompetisi yang dipakai lebih menekankan pada kerja sama kelompok walaupun tipe permainannya individual. Misalkan kompetisi bulu tangkis beregu antar departemen yang tiap regunya melibatkan 5 orang perwakilan setiap departemen. Aspek keseruan yang timbul dari kompetisi di luar jam kerja ini mampu menjadi sarana hiburan yang menyegarkan kondisi mental karyawan.

Kegiatan permainan kompetitif bisa memotivasi karyawan untuk mencapai hasil terbaik namun masih dalam situasi santai. Dan motivasi ini akan terbawa pula ke aspek pekerjaan. Dampak lainnya adalah meningkatkan jalinan hubungan dan kerja sama antar karyawan walaupun berbeda departemen. Lagi pula karena kegiatan kompetisi ini bersifat swadaya dari karyawan, perusahaan tidak terlalu banyak – bahkan tidak sama sekali – mengeluarkan biaya.