Teori Motivasi ERG part 2

Pada bagian terdahulu tulisan ini dinyatakan adanya perbedaan antara Teori Motivasi ERG dan Hirarki Kebutuhan Maslow. Beberapa perbedaan itu adalah:

  • Tidak seperti dalam teori Maslow, kebutuhan pada berbagai tingkatan di teori ini dapat dikejar pada waktu yang sama.
  • Dalam Teori ERG, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak terpenuhi maka seseorang bisa mundur dan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah; dikemukakan sebagai prinsip Frustrasi-Regresi.
  • Dalam teori Maslow, kebutuhan harus dipenuhi secara berurutan dari bawah ke atas piramida satu demi satu. Ini tidak terjadi dengan Teori ERG, di mana berbagai tingkat kebutuhan dapat dipenuhi setiap saat. Misalnya, seorang individu dapat merasa bahwa kebutuhannya untuk bertumbuh terpenuhi sementara masih merasa tidak terpuaskan dalam kebutuhan relasi inter personalnya.

Implikasi Manajerial dari Teori ERG

Memasuki pembahasan yang bersifat lebih praktis, sekarang mari kita pelajari bagaimana Teori Motivasi ERG berlaku di tempat kerja.

Untuk meningkatkan motivasi karyawan, manajer harus berupaya memperhatikan semua elemen dalam Teori ERG secara bersamaan. Menurut teori ini, membatasi fokus hanya pada satu atau dua aspek teori tidak akan mampu memotivasi anggota tim.

Tujuannya adalah untuk mencegah sebelum Frustrasi-Regresi mulai terjadi pada karyawan.

1. Keberadaan

Karyawan tidak akan senang jika kebutuhan dasarnya tidak terpenuhi. Ingatlah bahwa keselamatan adalah salah satu kebutuhan dasar manusia. Jika para karyawan tidak merasa aman di lingkungan kerjanya, mereka tidak mungkin termotivasi.

Sebagai manajer, cobalah bertanya pada diri sendiri: Apakah Anda sudah melakukan semua yang Anda bisa untuk membuat karyawan merasa aman?

2. Keterkaitan

Tiap orang ingin memiliki hubungan yang baik dengan sekitarnya. Jika kita mengalami ketidakcocokan dengan bos kita, akan sulit untuk merasa termotivasi. Demikian juga, jika kita memiliki hubungan negatif dengan rekan kerja maka motivasi kita akan cenderung rendah. 

Karena pola hubungan yang negatif di kantor, maka seorang karyawan akan berpengharapan dapat segera meninggalkan kantor setiap harinya. Ia ingin dapat kembali ke rumah secepat mungkin dan beralih pada hubungan yang lebih positif dengan keluarga di rumah.

Agar kebutuhan relasi ini terpenuhi, sebagai pimpinan cobalah bertanya: Apakah ada anggota tim yang bekerja terisolasi atau bekerja sendiri sepanjang hari?

3. Pertumbuhan

Di tempat kerja, kita memiliki kebutuhan untuk berkembang. Jika kita bekerja keras selama bertahun-tahun dan semuanya tetap sama, kita akan kesulitan untuk tetap termotivasi. Tiap orang membutuhkan pertumbuhan. Ini bisa berarti pengakuan atas pencapaian kita, rasa hormat dari rekan kerja, kenaikan gaji, peningkatan tanggung jawab, atau peningkatan rasa hormat dari rekan kerja.

Sebagai pimpinan, beberapa pertanyaan ini dapat menyoroti sejauh mana pemenuhan kebutuhan bertumbuh di organisasi.

  • Apakah ada di antara tim Anda yang merasa pekerjaannya seolah berada di ujung jalan buntu?
  • Apakah para anggota tim telah menyadari peluang pertumbuhan yang tersedia bagi mereka?
  • Apakah organisasi cenderung merekrut kandidat internal atau eksternal untuk posisi baru?Memilih kandidat internal dapat memberikan peluang pertumbuhan bagi tim yang sudah ada.

Demikian salah satu teori motivasi yang bisa dijadikan alternatif dasar berpikir saat merancang model manajemen SDM di organisasi Anda. Di dalam blog ini masih ada teori manajemen lain yang mungkin sesuai untuk organisasi Anda. Silahkan Anda jelajahi.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.